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人才問題決定企業(yè)前途

公司新聞

2011-04-02

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人才問題決定企業(yè)前途

人才決定了企業(yè)的前途與未來。誰擁有了人才，誰能更好地發(fā)揮人才的作用，誰就能牢固地掌握市場競爭的主動權(quán)。然而，人才匱乏是許多民營企業(yè)多年來所遇到的共同難題，它甚至成為一些企業(yè)生存與發(fā)展的桎梏。
    在人才使用與管理方面，企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)一些相互矛盾的問題，值得引起人們的高度關(guān)注。例如，一方面企業(yè)人才短缺；另一方面，又存在著大量的人才浪費現(xiàn)象。一方面企業(yè)大量引進人才；另一方面，又存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象。一方面企業(yè)十分重視人才的作用；另一方面，又存在著許多人才閑置不用的現(xiàn)象。一方面企業(yè)把人才抬得很高；另一方面，又不給人才提供發(fā)揮作用的舞臺。一方面企業(yè)頒布鼓勵人才的政策；另一方面，又遲遲不肯兌現(xiàn)。一方面企業(yè)覺得人才難得；另一方面，又不懂得加以珍惜，等等。這些方面不僅嚴重地束縛了人才作用的發(fā)揮，而且也造成了社會人才資源的極大浪費。
    為了有效地解決上述問題，當(dāng)前企業(yè)至少應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
   （1）樹立正確的人才觀，弄清究竟什么是人才，以及眼下企業(yè)最缺什么樣的人才，從而為搞好企業(yè)人才管理工作提供科學(xué)的依據(jù)。針對企業(yè)而言，人才可以理解為企業(yè)生存與發(fā)展所需要的具有一技之長的人。換句話說，學(xué)歷、文憑等僅僅是一個參考標準，并非人才的衡量標準。也就是說，當(dāng)企業(yè)要判斷一個人是否是人才時，首先要看他能夠做些什么，并且是不是本企業(yè)所需要的，而不是看他曾經(jīng)學(xué)了些什么。只有這樣，企業(yè)才能真正降低人才的使用成本，提高人才的利用率。
（2）強化人才在民營企業(yè)里的地位與價值，企業(yè)要淡化血緣地緣等“關(guān)系”因素，重視能力因素，力求做到以業(yè)績論英雄，為真正發(fā)揮人才的作用奠定基礎(chǔ)。
（3）老板要經(jīng)常深入企業(yè)基層調(diào)查研究，并對企業(yè)人才現(xiàn)狀做到心中有數(shù)，掌握不同時期企業(yè)各類人才的所思所想所作所為，為企業(yè)制定正確的人才政策提供依據(jù)。
（4）根據(jù)公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標和要求，制定并實施企業(yè)科學(xué)的人才戰(zhàn)略，將企業(yè)人才管理工作納入計劃化、科學(xué)化和規(guī)范化管理的軌道，逐步實現(xiàn)人才管理的現(xiàn)代化。
（5）在企業(yè)人事管理工作中，引入競爭機制，按照“能力決定職位”的要求，在公司范圍內(nèi)，定期開展崗位競聘活動，變壓力為動力，不斷地刺激人才工作效率的提高。
（6）在薪酬制度改革或薪酬政策調(diào)整時，特別是在制定具體的薪酬標準時，企業(yè)要充分考慮人才市場價值這一因素，努力從物質(zhì)利益上調(diào)動人才的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（7）常言道，“財散則人聚，財聚則人散”。在條件允許和可能的情況下，企業(yè)可以考慮制定并實施有關(guān)股權(quán)激勵的政策和措施，并且至少應(yīng)設(shè)法把公司管理團隊中的核心成員吸納為公司股東或準股東。
（8）按照國家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全人才社會保障制度，實行與人才價值和作用相匹配的社會保障政策，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂。
（9）加強企業(yè)文化建設(shè)，重視并發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才、穩(wěn)定人才和激勵人才方面的積極作用。
（10）建立人才約束與風(fēng)險防范機制，依法管理人才，確保人才行為合理化，盡可能避免人才給公司發(fā)展可能帶來的各種負面影響。
（11）重視并真正發(fā)揮公司人力資源部門在人才管理工作中的地位、功能與作用，不斷提高企業(yè)人才管理工作的科學(xué)化水平。
     總之，在今后相當(dāng)長的一個時期內(nèi)，做好識才、聚才、愛才、用才和育才工作，是民營企業(yè)家們十分重要的一項戰(zhàn)略任務(wù)。

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